Kündigungsgespräche führen – mit Respekt und Klarheit
Kündigungen gehören zum Unternehmertum dazu – aber sie sind nie angenehm. Egal ob aus wirtschaftlichen Gründen oder weil die Zusammenarbeit nicht funktioniert: ein schlecht geführtes Kündigungsgespräch hinterlässt auf beiden Seiten Wunden. Ein professionell geführtes respektiert die Würde aller Beteiligten. Was dabei zählt.
Vorbereitung ist alles
Bevor das Gespräch stattfindet:
- Rechtliche Seite geklärt: Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Endabrechnung
- Schriftliche Kündigung vorbereitet: form- und fristgerecht
- Gründe klar formuliert: was genau war der Grund?
- Zeitpunkt überlegt: nicht Freitagnachmittag, nicht vor Weihnachten
- Ort überlegt: neutral, vertraulich, ungestört
- Nächste Schritte geplant: was passiert nach dem Gespräch?
Das Gespräch selbst
Struktur in 4 Teilen:
- Direkte Eröffnung: "Wir haben uns entschieden, uns von dir zu trennen." – nicht lange um den heißen Brei
- Gründe benennen: sachlich, ohne persönliche Angriffe
- Rahmenbedingungen klären: Kündigungsfrist, Freistellung, letzte Aufgaben, Übergabe
- Raum für Reaktion: Zeit lassen, zuhören, Fragen beantworten
Dauer: meist 20–40 Minuten. Nicht länger – am Ende ist ohnehin klar, dass weiteres Gespräch in dieser Situation nichts bringt.
Was NIE passieren sollte
- Kündigung per E-Mail / Chat / SMS (unmenschlich, rechtlich problematisch)
- Öffentliche Kündigung (im Team-Meeting, vor anderen Mitarbeitern)
- Auf dem Gang zwischen Tür und Angel (keine Würde)
- Persönliche Angriffe: "Du hast dich nie bemüht" – hilft niemandem
- Lügen über Gründe ("Rein wirtschaftliche Gründe"), wenn in Wahrheit Leistung der Grund war
- Drohen oder erpressen: "Wenn du nicht freiwillig gehst..."
Bei wirtschaftlichen Gründen
Wenn betrieblich entlassen werden muss:
- Ehrlich begründen (Auftragsrückgang, Umstrukturierung)
- Klar machen, dass es NICHT an der Person liegt
- Soweit möglich: Empfehlungen geben, Kontakte vermitteln
- Wenn möglich: Abfindung oder verlängerte Kündigungsfrist bieten
Bei Leistungs-Gründen
Schwieriger. Vorgeschichte sollte da sein:
- Frühere Feedback-Gespräche dokumentiert
- Klare Ziele kommuniziert und nicht erreicht
- Chance zur Besserung gegeben (und nicht genutzt)
Eine Kündigung wegen Leistung darf niemals "aus heiterem Himmel" kommen. Wenn der Mitarbeiter überrascht ist, war die Kommunikation davor mangelhaft.
Die Zeit nach der Kündigung
Bis zum letzten Arbeitstag:
- Entscheide früh: arbeitet die Person weiter oder Freistellung?
- Team informieren: neutral, ohne Details (Würde bewahren)
- Übergabe organisieren: Kunden, Projekte, Zugänge
- Rauswurf-Vermeidung: würdevolle letzte Tage, nicht das "frozen out"-Muster
- Wertschätzung: wenn möglich, positives Schlusswort, Dank für Zeit
In infinia: Übergang systemisch
Kündigung als Prozess:
- Benutzer-Account deaktivieren (nicht löschen – Historie bleibt)
- Zugriffsrechte sofort entziehen
- Laufende Aufgaben umverteilen
- Kundenverantwortung neu zuweisen (und kommuniziert an Kunde)
- Dokumentation der Übergabe als Aufgabe
Fazit
Kündigungsgespräche sind unangenehm, aber mit Würde führbar. Die goldene Regel: wie möchtest du gekündigt werden, falls es dich je trifft? Nach diesem Maßstab handeln. Die Person, die heute geht, spricht morgen über ihren ehemaligen Arbeitgeber – gut oder schlecht.
Häufige Fragen
Wie früh ankündigen?
Bei Leistungs-Kündigung oft in Feedback-Gesprächen schon länger. Bei wirtschaftlicher Kündigung so früh wie möglich, spätestens die volle Kündigungsfrist einhalten.
Sollte ich eine Zeugen-Person dabei haben?
Bei schwierigen Gesprächen oder emotionalen Mitarbeitern: ja (Compliance, Betriebsrat). Bei ruhigen Trennungen: Vier-Augen-Gespräch meist angemessener.
Was, wenn der Mitarbeiter emotional wird?
Zulassen. Ruhe bewahren. Pause machen. Nicht in Rechtfertigungs-Spiral geraten. Empathie zeigen, aber Entscheidung nicht aufweichen.
Weniger Aufwand, mehr Zeit für dein Geschäft.
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