Gehalt verhandeln – für Chefs: wie viel ist fair?
Mitarbeiter kommen mit Gehaltswunsch. Als Chef sollst du entscheiden: passt das? Zu niedrig verärgert. Zu hoch frisst die Marge. Die Wahrheit: es gibt kein "richtiges" Gehalt – nur eines, das zu Leistung, Markt und Unternehmens-Situation passt.
Die drei Dimensionen der Bewertung
Ein faires Gehalt orientiert sich an drei Faktoren:
- Marktwert: was zahlen vergleichbare Betriebe in der Branche und Region?
- Leistungswert: was bringt der Mitarbeiter diesem konkreten Betrieb?
- Unternehmens-Fähigkeit: was kann der Betrieb sich leisten, ohne die Marge zu zerstören?
Alle drei müssen sich treffen. Nur nach einem zu entscheiden, ist Glücksspiel.
Marktwert recherchieren
Bevor du ins Gespräch gehst:
- Gehaltsrechner online (Kollektivverträge für Österreich: WKO, IV, Branchenverbände)
- Austausch mit anderen Unternehmern deiner Branche
- Stellenanzeigen vergleichen (oft transparent)
- Bewertungsplattformen für Arbeitgeber (mit Vorsicht, aber als Richtwert)
Ziel: kenne eine realistische Range (z.B. € 2.800–3.400 brutto für die Position) bevor du verhandelst.
Leistungswert einschätzen
Was bringt der Mitarbeiter diesem Betrieb konkret?
- Direkt verrechenbare Arbeit (bei Handwerkern, Dienstleistern)
- Produktivität (Aufgaben pro Zeit)
- Qualität und Selbstständigkeit (wenig Nacharbeit, wenig Fragen)
- Zuverlässigkeit (pünktlich, verlässlich)
- Initiative (bringt eigene Ideen, treibt voran)
Ein Mitarbeiter, der € 60.000 pro Jahr Umsatz generiert, sollte deutlich mehr verdienen als einer mit € 30.000 – bei gleicher Position.
Unternehmens-Fähigkeit berechnen
Die oft ignorierte Perspektive. Rechne für jeden potenziellen Mitarbeiter:
- Gesamtkosten (Brutto × 1,5)
- Notwendiger Deckungsbeitrag, den er/sie erwirtschaften muss
- Auswirkung auf Gesamtmarge des Betriebs
Ein Mitarbeiter, der die Marge auf unter 15 % drückt, ist finanziell ein Problem – egal wie gut er ist.
Das Gespräch führen
Empfehlung: zuerst der Mitarbeiter nennt seine Vorstellung. Dann du deine Antwort:
- Wenn Wunsch im Bereich des Vernünftigen: zustimmen
- Wenn Wunsch unter deinem Angebot: das höhere anbieten (positive Überraschung)
- Wenn Wunsch über deinem Rahmen: offen kommunizieren, Kompromiss suchen (z.B. Stufen-Plan über 12 Monate)
Jährliche Anpassungen
Ohne regelmäßige Anpassungen erodieren Gehälter im Vergleich zum Markt:
- Mindestens Inflationsausgleich jährlich (3–5 %)
- Bei guter Leistung: Leistungs-Aufschlag (+3–7 %)
- Alle 2–3 Jahre eine größere Anpassung, wenn sich Rolle/Verantwortung entwickelt
Wer jährlich anpasst, muss seltener größere Sprünge machen – und verliert weniger gute Mitarbeiter an Wettbewerber.
Nicht nur Gehalt zählt
Jenseits der Grundbezüge:
- Flexible Arbeitszeiten (oft hoher Wert)
- Home-Office-Tage
- Zusätzliche Urlaubstage
- Weiterbildungs-Budget
- Firmenwagen oder E-Bike
- Betriebliche Altersvorsorge
- Gesundheits-Benefits
- Essenszuschüsse
Oft emotionaler Wert größer als der monetäre. Und für dich kosten sie in Summe oft weniger als äquivalente Gehaltserhöhung.
Fazit
Faire Bezahlung ist eine Balance aus Marktwert, Leistung und Unternehmens-Realität. Wer zu niedrig zahlt, verliert Menschen. Wer zu hoch zahlt, zerstört Margen. Transparente, ehrliche Kommunikation über alle drei Faktoren ist die beste Grundlage für nachhaltige Beschäftigungs-Verhältnisse.
Häufige Fragen
Soll ich alle Gehälter im Team transparent machen?
Radikale Transparenz funktioniert bei wenigen Kulturen. Meist besser: Klare Gehalts-Bänder pro Position, die für alle sichtbar sind – individuelle Gehälter privat.
Was, wenn ein Mitarbeiter deutlich unter Markt bezahlt ist?
Proaktiv anpassen – nicht warten, bis er/sie selbst verhandelt (oder einfach geht). Signalisiert Wertschätzung und spart Neu-Such-Kosten.
Variabler Lohn (Provision, Boni) sinnvoll?
Wenn Leistung gut messbar: ja. Wenn subjektiv/schwer messbar: eher Fixum + klare Feedback-Gespräche. Falsch aufgesetzte variable Komponenten demotivieren.
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